IT-Recht / Reputationsschutz
Klarnamenpflicht bei Bewertungsplattformen?
Mehr Rechte für Arbeitgeber; mehr Authentizität für Bewertungen
16. Mai 2025
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Plattformen wie kununu oder glassdoor haben sich fest im Recruiting-Alltag etabliert, indem sie Arbeitnehmern den Raum geben, ihre beruflichen Erfahrungen anonym zu teilen. Dieses Privileg der Namenlosigkeit soll einen freien Meinungsaustausch fördern und Mitarbeiter vor möglichen Konsequenzen schützen, wenn sie Defizite im Unternehmen offen ansprechen.
Allerdings steht dieses Modell zunehmend in der Kritik. Vor dem Hintergrund aktueller Debatten über die wachsende Gefahr von Manipulationen und Zweifeln an der Echtheit vieler Rezensionen wird die Forderung nach einer Klarnamenpflicht immer wieder laut. Das Ziel: Mehr Transparenz und ein wirksamer Schutz gegen unberechtigte Diffamierungen, die den Ruf eines Unternehmens nachhaltig schädigen können.
Ende der digitalen Anonymität?
Die rechtliche Würdigung dieser Problematik hat durch den Beschluss des OLG Hamburg vom 08.02.2024 (Az. 7 W 11/24) eine neue Richtung erhalten. Es stellt sich die Frage, ob dieses Urteil die langwierige Diskussion um die Identität der Rezensenten nun beendet und welche konkreten Anforderungen es an die Nachweispflichten der Plattformbetreiber stellt.
Meinungsfreiheit versus Unternehmenspersönlichkeitsrecht
Die Relevanz von Arbeitgeberbewertungen ist in den vergangenen Jahren stetig gewachsen, da potenzielle Bewerber Plattformen wie kununu oder Glassdoor heute intensiv nutzen, um Einblicke in die Unternehmenskultur und das interne Arbeitsklima zu gewinnen. Diese Portale ermöglichen das Onlinestellen von Erfahrungsberichten ohne Klarnamen, wobei Anbieter wie kununu betonen, dass eine interne Validierung der Beiträge stattfinde.
Diese Möglichkeit der anonymen Darstellung von Bewertungen ist jedoch ein zweischneidiges Schwert: Einerseits fördert sie die freie Meinungsäußerung, andererseits besteht das Problem, dass Aussagen und Bewertungen nicht überprüft werden können. Erfolgt nunmehr eine ungerechtfertigt negative, unsachlichen oder weitergehend rufschädigende Darstellung des Unternehmens, sind die Rechtsschutzmöglichkeiten begrenzt.
Die Meinungsfreiheit ist ein hohes Gut, das auch im Internet nicht verloren gehen darf. Nicht zuletzt ist diese daher verfassungsrechtlich geschützt. Dabei ist die Veröffentlichung von Erfahrungswerten und darauf aufbauenden Bewertungen grundsätzlich unter dieses Freiheitsrecht.
Die Meinungsfreiheit, die in Art. 5 Abs. 1 GG (Grundgesetz) festgeschrieben ist, schützt neben dem bloßen „Meinen“ auch das Äußern und Verbreiten von Meinungen in Wort, Schrift und Bild im Rahmen der Äußerungsfreiheit – dort Halbsatz 1. Darüber hinaus ist auch die „passive Meinungsfreiheit“ im Rahmen der Informations- bzw. Unterrichtungsfreiheit, dort in Halbsatz 2, geschützt, sodass man sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert über Meinungen unterrichten darf.)
Dem gegenüber gilt es, auch die Interessen von Unternehmen, und dabei insbesondere das – ebenfalls verfassungsrechtlich geschützte – Unternehmenspersönlichkeitsrecht , zu schützen, und insoweit einen verhältnismäßigen, gerechten Ausgleich zu schaffen.
Die Interessen der Parteien aus Art. 5 GG – Meinungsfreiheit – und Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 iVm. Art. 19 Abs. 3 GG – Unternehmenspersönlichkeitsrecht – setzt man hierbei in sog. „praktische Konkordanz“, um sie gegeneinander abzuwägen und in Ausgleich zu bringen.
Kernpunkte der Diskussion
Mit namentlich zuordenbaren Bewertungen könnte die Wahrscheinlichkeit von gefälschten oder übertrieben negativen Rezensionen reduziert werden. Die würde dazu führen, dass Bewerbende wie Unternehmer ein realistischeres Bild der Arbeitskultur erhalten.
Auch wäre größere Transparenz für Arbeitgeber gegeben, die es ihnen ermöglichen würde, fundiert auf Kritikpunkte einzugehen. Ein solcher Rahmen würde zur direkten Kommunikation, zur Klärung und Beseitigung von Missverständnissen – aber auch Missständen – sowie zur gezielten Verbesserung der Arbeitsbedingungen, was letztlich mit einer Stärkung der allgemeinen Diskussionskultur einhergehen würde, beitragen.
Nicht zuletzt könnte die Veröffentlichung unter Klarnamen zu verantwortungsvolleren und reflektierteren Bewertung anregen, da der Verfasser direkten sozialen Konsequenzen – einer „Social Control“ – ausgesetzt wäre.
Demgegenüber zeigen sich auch Nachteile.
Anonymität ist ein wesentlicher Schutzmechanismus für Arbeitnehmende, die sonst Repressalien durch den (ehemaligen) Arbeitgeber befürchten könnten. Eine Klarnamenpflicht könnte abschrecken und dazu führen, dass kritische Stimmen sich nicht mehr trauen, ihre Meinung zu äußern.
Mit einher geht die Gefahr der Selbstzensur.
Mitarbeiterende könnten aus Angst vor möglichen Konsequenzen bewusst auf ehrliche und konstruktive Kritik verzichten, was langfristig zu einer geringeren Transparenz und damit zur Entwertung solcher Portale und Bewertungen beitragen könnte. Hierdurch wäre auch die Möglichkeit der Unternehmen zur kritischen Selbstreflexion beschränkt.
Was hat das OLG Hamburg nun entschieden?
In dem zugrunde liegenden Fall zweifelte ein Unternehmen die Echtheit einer kununu-Bewertung an und verlangte deren Löschung. Da die Plattform die Löschung unter Verweis auf einen anonymisierten Tätigkeitsnachweis des Nutzers ablehnte, sah sich das Unternehmen außerstande, mangels Kenntnis der Identität der bewertenden Person konkrete Gegennachweise zu erbringen. Das OLG Hamburg stellte hierzu fest, dass die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze zur Haftung von Online-Bewertungsportalen (BGH, Urteil v. 09.08.2022 – VI ZR 1244/20) uneingeschränkt auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu anzuwenden seien und diese als Störer selbst für die entsprechenden Bewertungen bzw. die hieraus resultierenden negativen Folgen haften würden.
Konkret entschied das Gericht, dass die anonymisierten Tätigkeitsnachweise, wie von kununu vorgelegt, die Identität der bewertenden Person nicht ausreichend bestätigen würden. Vielmehr müsse es für das Unternehmen selbst nachprüfbar und nachvollziehbar sein, ob die bewertende Person tatsächlich Arbeitnehmer dieser war bzw. in irgendeiner Weise im geschäftlichen Kontakt mit ihm stand. Ohne einen solche Nachprüfungsmöglichkeit sähe sich das Unternehmen negativen Bewertungen schlichtweg ausgeliefert.
Auch Datenschutzargumente der Bewertungsplattform würden nicht durchschlagen:
Da sich Kritik von Mitarbeitenden auf konkrete Punkte beziehe, sei die Information über die Identität der bewertenden Person für die eigene Prüfung essentiell. Derjenige, der eine Bewertung anonym verbreite (sei sie korrekt oder falsch), trage entsprechend das Risiko, dass die Anonymität auch aufgehoben werden könne.
Fehlt es an dem Nachweis und bestehen berechtigte Zweifel an der Echtheit, so müsse die Bewertung dauerhaft gelöscht werden.
Fazit: Klarnamenpflicht durch die Hintertür?
Kununu und vergleichbare Plattformen sind weiterhin nicht verpflichtet, Rezensionen unter namentlicher Nennung der Verfasser zu veröffentlichen; eine allgemeine Klarnamenpflicht besteht mithin nicht.
Die Entscheidung des OLG Hamburg hat jedoch verdeutlicht, dass die Betreiber verpflichtet sind, dem betroffenen Unternehmen eine eigenständige Nachprüfung des behaupteten geschäftlichen Kontakts zu ermöglichen. In der Konsequenz kann dies bedeuten, dass die Aufhebung der Anonymität der bewertenden Person gegenüber dem Arbeitgeber zwingend erforderlich wird. Weigert sich eine Plattform trotz eines entsprechenden Anspruchs, diese Identifizierung zu ermöglichen, folgt daraus die Verpflichtung zur Löschung der Rezension, da andernfalls kein ausreichender Schutz der unternehmerischen Reputation gewährleistet werden kann.
zum autor
Alexander Graf Rachut, LL.M.
ist Gründer der Rechtsanwaltskanzlei fennec. und Lehrbeauftragter für Informationsrecht an der Carl von Ossietzky Universität Oldenburg im Modul Cybersicherheitsrecht.
Als Rechtsanwalt, Wirtschaftsmediator und Rechtsinformatiker berät und vertritt er insbesondere Startups, KMU und Unternehmen im Schnittfeld von IT- und IP-Recht.
